Domanda e offerta di lavoro per categorie protette

Esiste una legge poco applicata “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”, la n° 68 del 12 marzo del 1999 che regolamenta e facilita l’ingresso delle persone dotate di handicap nel mercato del lavoro, appartenenti cioè alla categoria protetta.

Le categorie protette

Rientrano in questa categoria i soggetti che possiedono determinate caratteristiche definite ad esempio all’articolo 1 della legge 68/99. La lista include parecchie opzioni, quindi è bene capire chi rientra nell’elenco seguente:

  • Individui in età lavorativa, affetti da invalidità fisica o psichica o portatori di handicap intellettivo con conseguente riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.
  • Invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%.
  • Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra, invalidi per servizio.
  • Non vedenti, colpiti da cecità assoluta o con un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi.
  • Sordomuti, colpiti da sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata.
  • Vittime di terrorismo e criminalità organizzata.

Se si appartiene ad una di queste tipologie, è obbligatorio possedere la certificazione rilasciata dalle apposite commissioni riunite dalle Aziende Sanitarie Locali (meglio conosciute come ASL). La certificazione attesta il grado di invalidità e la sua durata. I tempi burocratici possono variare da commissione a commissione.
Nel caso in cui si è verificata un’invalidità per incidente sul posto di lavoro: i dovuti accertamenti competono all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (INAIL).

Gli obblighi per le aziende

La menzionata L.68/99 stabilisce anche gli obblighi per le imprese, siano private o pubbliche, nella selezione dei dipendenti inclusi nelle categorie protette. Possono quindi procedere con l’assunzione in due modi: attraverso la chiamata per nominativi, o quella numerica. Nella prima modalità viene individuato il personale con un contatto diretto. Nella seconda, ci si rivolge invece alle liste disponibili al Centro dell’Impiego.

Chi si trova inserito negli elenchi può inoltre candidarsi a tutti i concorsi pubblici. Addirittura, esistono alcuni casi in cui hanno la possibilità di usufruire di un tempo maggiore per svolgere la prova. Le preselezioni possono essere saltate dai portatori di handicap con invalidità certificata superiore all’80% .

Numero minimo di dipendenti disabili assunti

Il numero cambia in relazione a due fattori: la grandezza dell’impresa e la cifra di lavoratori che essa accoglie. Le aziende da 15 a 35 dipendenti hanno l’obbligo di assumere almeno 1 soggetto appartenente alle categorie protette. Mentre quelle che hanno dai 36 ai 50 dipendenti devono assumerne almeno 2. Infine, le imprese con oltre 50 dipendenti devono impiegarne il 7%. Ciò significa che le aziende devono essere accessibili, fruibili e garantire anche un adeguato numero di posti riservati ai disabili a norma.

Spesso le aziende preferiscono non rispettare questo obbligo e pagare sanzioni amministrative. Purtroppo l’inaplicazzione della legge è aggravata dal fatto che includere disabili nel proprio organico presuppone costi di adeguamento delle strutture per consentire la fruizione incondizionata da parte dei disabili. Le agevolazioni pare non siano sufficientemente convenienti per le imprese come: la possibilità di un parziale rimborso delle spese per rendere il posto di lavoro idoneo  per gli individui che superano il 50% dell’invalidità, attraverso l’adozione di tecnologie che facilitino il telelavoro; fino a un massimo di 8 anni di fiscalizzazione dei contributi previdenziali e assistenziali, per le aziende che assumono dei dipendenti con un’invalidità superiore al 79%. Stesso arco di tempo e stesse agevolazioni fiscali, per l’integrazione di lavoratori che, senza specificare la percentuale di invalidità, mostrino una disabilità intellettiva e psichica. Oppure, è accessibile la fiscalizzazione del 50% di un massimo di 5 anni, per l’assunzione di invalidi tra il 67 e il 69%. Ci sono anche alcuni contesti che permettono degli ulteriori esoneri: come per le aziende in fase di liquidazione o di dichiarato fallimento, nel bel mezzo di una ristrutturazione o di riorganizzazione interna che sono state costrette a svolgere lavori per l’integrazione salariale. Ciò detto vale anche per le imprese in mobilità o che abbiano firmato dei contratti di solidarietà.

L’entità della sanzione è variabile in funzione della Direzione provinciale del lavoro che la determina. In Italia da alcuni anni, assistiamo ad una riduzione in picchiata delle grandi imprese, per effetto della globalizzazione a cui è seguito il fenomeno della delocalizzazione e quindi, essendo la maggioranza delle imprese composta da meno di 15 dipendenti, sono sempre meno le opportunità di lavoro per i disabili che desidererebbero essere integrati nel mondo del lavoro.

Ricordiamo che la Repubblica italiana con l’articolo 4 della Costituzione riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.

La base di calcolo

Comprendere come tenere il conto dei dipendenti all’interno di un’azienda, non è per niente facile. Con la vituperata Riforma Fornero del 2012 la base di calcolo ha incrementato i numeri di occupati in disabilità. Attualmente sono inclusi nel conteggio anche i professionisti vincolati da un contratto di subordinazione e quelli somministrati presso l’utilizzatore. Poi i lavoratori impiegati per i compiti all’estero, quelli socialmente utili (LSU) coloro che lavorano a domicilio e gli apprendisti. Compresi anche i soci delle cooperative di produzione e lavoro e i quelli con contratti di inserimento. Sono finalmente coinvolti anche i dipendenti legati da un contratto a tempo determinato della durata massima di 9 mesi.

Obblighi per aziende private con diverse un’unità produttive

I privati che possiedono più aziende nello stesso territorio provinciale hanno diritto di esser autorizzati dal Servizio provinciale del lavoro di competenza della propria sede legale. Così da poter assumere per ciascuna unità un numero superiore a quello obbligatorio di lavoratori afferenti alle categorie protette. Di conseguenza, si creeranno delle eccedenze per bilanciare altre unità dello stesso datore di lavoro, all’interno delle quali magari esiste un minor numero di dipendenti disabili. Come sempre, una richiesta di questo tipo deve esser argomentata. Inoltre, nel momento in cui le unità produttive siano localizzate in regioni differenti, l’autorizzazione passerà invece per il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La novità del Jobs act (D.Lgs. 151/2015)

Con questo provvedimento le aziende pubbliche e private possono calcolare, all’interno della quota di riserva, i dipendenti disabili che al momento dell’assunzione, non rientravano nel sistema del collocamento obbligatorio. A patto che presentino un’invadilità superiore al 60%, oppure, in caso di disabilità psichica, del 45%.

Chi è esente dall’obbligo di assunzione?

Tutti coloro che lavorano all’interno del settore del trasporto pubblico aereo, marittimo e terrestre. O persino per gli impianti su fune. In questo contesto, l’esenzione limita l’assunzione di operatori viaggianti, naviganti e addetti al trasporto diretto. Stesso discorso vale per i datori di lavoro in campo edile. Per lavorare all’interno delle forze di polizia, protezione civile, le categorie protette possono esser impiegate solo per svolgere le pratiche amministrative.

Assunzioni di disabili nel terzo settore, partiti politici, sindacati, IPAB

Le organizzazioni senza scopo di lucro, magari impegnate nel settore della solidarietà sociale o dell’assistenza e riabilitazione applicano il calcolo di riserva riferendosi al personale addetto al settore tecnico-esecutivo, quindi con ruoli di tipo amministrativo. Inoltre, queste realtà sono obbligate al collocamento, solo quando si apre la possibilità di una nuova assunzione.

Altre eccezioni

L’obbligo di collocamento decade nel momento in cui un’azienda è in piena crisi e quindi è in fase di cassa integrazione o di dichiarato fallimento. Per esser esentate, le imprese dovranno presentare la richiesta di sospensione degli obblighi ai servizi della provincia competenti. Ovviamente facendo riferimento all’unità produttiva in difficoltà, lasciando in allegato la copia del provvedimento amministrativo  in riconoscimento della sussistenza prevista dalla legge. E ancora: i datori di lavoro privati e pubblici, che per ragioni eccezionali non riescono ad assumere l’intera percentuale delle categorie protette, possono fare richiesta per un parziale esonero dall’obbligo di collocamento. La domanda va inviata sempre al Servizio provinciale del lavoro, con la motivazione e l’attività lavorativa dell’azienda. L’autorizzazione può comprendere un esonero parziale massimo del 60% della quota di riserva. La stessa cifra può raggiungere l’80% per i datori di lavoro del settore della sicurezza e vigilanza e nel settore del trasporto privato.  Tuttavia quando autorizzate, le aziende devono comunque versare al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili, una quota per ogni unità non impiegata. Ogni giorno lavorativo equivale a 30,64 euro per ciascun disabile non assunto.

Categorie protette: la tutela dei disabili

A questa categoria viene applicato lo stesso trattamento economico e normativo di tutti gli altri dipendenti.  Perciò il datore di lavoro non può pretendere da un disabile, lo svolgimento di una prestazione impossibile rispetto alla sua invalidità. Inoltre, se questa dovesse peggiorare nel tempo, il disabile può fare richiesta di aggiornamento della compatibilità delle mansioni al proprio stato di salute. Se l’incompatibilità  tra disabilità e mansione persiste, il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo.

La fine del rapporto di lavoro può avvenire quando la commissione ASL accerterà le condizioni di impossibilità di svolgimento dei compiti professionali.

 

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