Collocamento mirato 2019: obblighi e sanzioni

Il Collocamento mirato di persone disabili e appartenenti alle categorie protette è stato introdotto con la L 68/99 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”.  Recentemente è stato modificato, come vedremo. Molte associazioni ne parlano, ma i risultati sono scarsi: poche aziende sono sensibili al tema e le offerte di lavoro sono limitate.
Facciamo una retrospettiva e il punto della situazione con lo scopo di aiutare a fare chiarezza su una questione fondamentale per l’inclusione sociale dei disabili soddisfacendo i precetti della Convenzione ONU del 2006 a tutti i livelli, Visione della nostra associazione MAP.

Che cos’è il collocamento mirato?

Il collocamento mirato venne introdotto dalla menzionata legge, ormai 20 anni fa. Nell’art. 2 è definito come misura di sostegno all’inserimento nel mondo del lavoro delle persone con maggiori difficoltà a trovarlo a causa delle loro particolari esigenze legate al tipo di disabilità. Nel contempo, al comma 7 dell’art. 1, la medesima Legge, tutela il diritto, sia nell’ambito pubblico che privato, alla conservazione del posto di lavoro per quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità.
L’inserimento mirato presuppone il riconoscimento del grado d’invalidità da parte di un’apposita commissione medica e varia a seconda del tipo di disabilità in base ad una tabella (determinata ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs 23 novembre 1988, n. 509, del ministero della Sanità e della classificazione internazionale elaborata dalla OMS).
La procedura d’inserimento lavorativo nel posto adatto, necessariamente passa per l’analisi delle mansioni nei vari settori occupazionali (pubblici o privati) delle forme di sostegno, delle azioni positive e delle soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione.

Obbligo di assunzione dei disabili

Il numero di personale disabile assunto nel settore pubblico varia a seconda dei seguenti casi definiti dalla sopramenzionata Legge:

a) il 7 % dei lavoratori occupati, oltre i 50 dipendenti;
b) 2 lavoratori, tra 36 e 50 dipendenti;
c) 1 lavoratore, tra 15 a 35 dipendenti.

Nel settore privato con dipendenti da 15 a 35, per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative e l’obbligo di cui al comma 1 insorge solo in caso di nuova assunzione. Come vedremo tale obbligo, legato alle nuove assunzioni, è stato modificato dal Job Act a vantaggio dei disabili.
Per i servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, il collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi.

Sospensione dall’obbligo temporale o parziale di assunzione

Gli obblighi di assunzione sono sospesi temporalmente nei confronti delle imprese che versano in una delle situazioni previste dagli articoli 1 e 3 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, ovvero dall’articolo 1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863:

  • in ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale con in intervento straordinario di integrazione salariale
  • in situazione dichiarata di fallimento, in liquidazione che stipulano contratti di solidarietà
  • in mobilità, limitatamente alla durata della mobilità. Qualora la procedura si concluda con il licenziamento di più di cinque lavoratori, la sospensione si proroga di un anno che hanno sottoscritto degli accordi di incentivo all’esodo ai sensi dell’art. 4, commi 1-7 della Legge 92/2012 (Circolare MLPS n.22/2014).

Nei casi sopra indicati, nel periodo in cui l’azienda rimane in attesa di ricevere l’autorizzazione, il Servizio Provinciale Competente può concedere la sospensione per un periodo non superiore a tre mesi, rinnovabile una sola volta.

L’esonero parziale dall’obbligo di assunzione dei disabili interessa i datori di lavoro che per le speciali condizioni dell’attività lavorativa aziendale non possono occupare l’intera percentuale e, a fronte della presentazione dell’apposita richiesta, hanno ottenuto l’autorizzazione al parziale esonero dall’obbligo di assunzione. Esso può essere concesso in presenza di attività produttive con le seguenti caratteristiche:

  • faticosità della prestazione lavorativa,
  • pericolosità connaturata al tipo di attività,
  • particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.

Sanzioni

L’esonero parziale si sostanzia nel versamento di un contributo pari a € 30,64 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non assunto.
Osserviamo che a fronte di investimenti per il superamento o abbattimento delle barriere architettoniche dei luoghi di lavoro la sanzione risulta particolarmente più conveniente per il datore di lavoro pagare la sanzione. Qui si aprirebbe un nuovo capitolo che rimandiamo, per ovvie ragioni di sintesi, ad un articolo dedicato di prossima pubblicazione.

Beneficiari 

La presente sopramenzionata Legge si applica ai disabili e alle categorie protette, ovvero a:
a) persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile in conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti approvata, ai sensi dell’art. 2 del decreto legislativo 23 novembre 1988, n. 509, dal Ministero della sanità sulla base della classificazione internazionale delle menomazioni elaborata dalla Organizzazione mondiale della sanità;
b) persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33 per cento, accertata dall’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (INAIL) in base alle disposizioni vigenti;
c) persone non vedenti o sordomute, di cui alle leggi 27 maggio 1970, n. 382, e successive modificazioni, e 26 maggio 1970, n. 381, e successive modificazioni;
d) persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915, e successive modificazioni.

Appartengono alle categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

Recenti modifiche normative

Il D.L. 28 giugno 2013 n.76, convertito dalla L 9 agosto 2013, n. 99, per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, ha previsto l’obbligo per i datori di lavoro, sia pubblici che privati, di adottare degli “aggiustamenti” ragionevoli (definiti dalla Convenzione delle ONU del 2006 sui diritti delle persone con disabilità) nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.


Il D.Lgs 14 settembre 2015, n. 151 emanato in attuazione della legge n. 183/2014 (Jobs Act), ha modificato la legge n. 68/99 per diversi aspetti. Il più importante è l’eliminazione del comma 2 – art. 3 della L.  68/99, ora il semplice fatto di avere dai 15 ai 35 dipendenti impone al datore di lavoro di assumere  un lavoratore disabile.
Con l’entrata in vigore del DLgs n.185/2016, di modifica della Legge 68/99, i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, sono computati nella quota di riserva ma devono avere una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento oppure superiore al 45 per cento nel caso di disabilità intellettiva e psichica.

Il punto della situazione sull’inclusione lavorativa

Secondo l’Istat il tasso di occupazione delle persone con disabilità in Italia è del 19,3%. Ma il dato risale ad alcuni anni fa, infatti secondo l’Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori, che opera in collaborazione con il ministero del Welfare e altri enti pubblici, solo il 13 per cento dei disabili ha trovato un impiego attraverso gli uffici di collocamento. Gli avviamenti al lavoro nel 2007 sono stati circa 31 mila, le persone disabili iscritte al collocamento sono circa 700.000.

Concludiamo osservando che anche il sistema di collocamento al lavoro mirato dovrebbe essere potenziato, così come previsto dal Job Act) per rendere più facile ed appetibile l’offerta di lavoro e più visibile e virtuosa la domanda. Gli interessati sono pertanto invitati a registrarsi nella Banca dati del Collocamento mirato del Centro per l’Impiego della propria regione, il quale solitamente pesca da quella dell’INPS. Intanto suggeriamo di monitorare il sito Cliclavoro del ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Per le pratiche di riconoscimento del grado si disabilità e ricevere la Guida al collocamento mirato non esitate a contattarci compilando il seguente formulario, vi raccomanderemo le strutture più vicine a voi.
In ogni caso, MAP ascolterà le istanze, esperienze/inesperienze, che i lettori vorranno comunicarci riguardo alla tematica in questione.

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